บทบาทของผู้นำต่อการพัฒนาองค์การสู่องค์การ
แห่งการเรียนรู้อย่างประสบผลสำเร็จ

โดย...นายสุรศักดิ์  ชะมารัมย์
วิทยาลัยนิติรัฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยราชภัฏร้อยเอ็ด
ต.เกาะแก้ว อ.เสลภูมิ จ.ร้อยเอ็ด
E-mail: surasakchamaram@hotmail.com

(เนื้อหาและภาพประกอบเป็นความรับผิดชอบของผู้เขียน)


          ความเปลี่ยนแปลงในด้านต่างๆที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็วและรุนแรงภายใต้อิทธิพลของกระแสโลกาภิวัตน์ในปัจจุบันได้มีส่วนสำคัญทำให้
องค์การหลายแห่งทั้งในส่วนภาครัฐและภาคธุรกิจเอกชนต้องมีการปรับเปลี่ยนรูปแบบวิธีการบริหารงานเสียใหม่ เพื่อให้สามารถรับมือกับ
สภาวการณ์ดังกล่าวได้โดยการนำเอาเทคนิคหรือเครื่องมือทางการบริหารจัดการใหม่ๆ มาใช้ช่วยเสริมสร้างขีดสมรรถนะในการปฏิบัติที่
สามารถตอบสนองต่อเป้าหมายขององค์การ พร้อมไปกับการหันมาให้ความสำคัญกับการพัฒนาความรู้ ความเข้าใจ ทักษะ และความ
สามารถของบุคลากรที่อยู่ในองค์การมากขึ้นโดยลำดับ เพื่อพัฒนาองค์การไปสู่การเป็น “องค์การแห่งการเรียนรู้”


ภาพจาก Web Site
ที่มา: http://clc.hcu.ac.th/Homepage.html
ข้อมูลภาพ ณ วันที่13-3-56

องค์การแห่งการเรียนรู้คืออะไร
          องค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) หรือชื่อย่อว่า LO เป็นรูปแบบการบริหารรูปแบบใหม่ซึ่งได้รับความนิยมอย่าง
มากทั้งในภาครัฐและภาคธุรกิจเอกชนนับตั้งแต่ได้มีการตีพิมพ์เผยแพร่หนังสือที่มีชื่อว่า “The Five Disciplines: the Art and
Practice of the Learning Organization.” ของปีเตอร์ เซ็นเก้ (Peter M. Senge) ออกสู่สาธารณะ โดยองค์การแห่งการเรียนรู้เป็น
รูปแบบการบริหารที่มุ่งเน้นพัฒนาความรู้ ความเข้าใจ ทักษะ และความสามารถของบุคลากรโดยสร้างบรรยากาศของการสนับสนุน ส่งเสริม
และกระตุ้นให้บุคลากรทุกคนมีโอกาสเรียนรู้และพัฒนาขีดความสามารถของตนเองได้อย่างเต็มที่ เพื่อสร้างงานและการบรรลุเป้าหมาย
แห่งงานนั้นอย่างต่อเนื่อง เพื่อการพัฒนาองค์การให้มีความเจริญก้าวหน้าอย่างมั่นคง

ทำไมจึงต้องมีการพัฒนาองค์การไปสู่การเป็น “องค์การแห่งการเรียนรู้”
          สำหรับเหตุผลหรือความจำเป็นที่องค์การต่างๆต้องมีการพัฒนาไปสู่การเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้นั้นสามารถสรุปได้ดังนี้
(อำนาจ ศรีพูนสุข, 2551, หน้า 7)
          1. มีบทสรุปหรือข้อพิสูจน์ที่ชัดเจนว่าความรู้หรือทุนทางปัญญาเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดที่ทำให้องค์การมีความได้เปรียบในการแข่ง
ขันที่ยั่งยืน
          2. องค์การที่ให้ความสำคัญกับการเรียนรู้ของบุคลากรและมีบุคลากรที่เรียนรู้ตลอดเวลาและเรียนรู้ร่วมกันจะเป็นองค์การที่รู้เท่าทัน
กับสถานการณ์การเปลี่ยนแปลงต่างๆ ที่ไม่อาจคาดเดาได้ และสามารถปรับตัวอยู่รอดและประสบความสำเร็จมากกว่าองค์การที่ไม่สามารถ
ปรับตัวเข้ากับสถานการณ์ได้
          3. องค์การแห่งการเรียนรู้เป็นแนวคิดที่ให้ความสำคัญกับ “คน” ด้วยการให้คุณค่ากับการพัฒนาการเรียนรู้ของปัจเจกบุคคลและการ
เรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม และมุ่งสร้างให้คนในองค์การเกิดการนำความรู้ไปวิเคราะห์วินิจฉัยปัญหาในลักษณะที่เรียกว่าเป็น “ความคิดที่เป็น
ระบบ” สอดคล้องกับแนวคิดทางการบริหารอื่นๆที่ให้ความสำคัญกับทุนมนุษย์หรือทุนทางปัญญาไม่ว่าจะเป็นแนวคิดเกี่ยวกับการพัฒนา
คุณภาพทั่วทั้งองค์การ (Total Quality Management หรือ TQM) การบริหารงานคุณภาพ (Quality Management) การจัดการความรู้
(Knowledge Management) รวมทั้งเทคนิควิธีการบริหารการเปลี่ยนแปลงต่างๆด้วย
          4. แม้ว่าเทคโนโลยีจะมีอิทธิพลสำคัญต่อการพัฒนาและเปลี่ยนแปลงระบบบริหารขององค์การต่าง ๆ แต่คนยังคงมีความสำคัญกว่า
ในฐานะที่เป็นผู้เลือกและประยุกต์ใช้เทคโนโลยีให้เหมาะสมกับภารกิจและเป้าหมายขององค์การ คนในองค์การแห่งการเรียนรู้ที่มีความคิด
เชิงระบบจะเข้าใจกระบวนงาน หรือกระบวนการทางธุรกิจ (Business Process) ทำให้สามารถกำหนดหรือสะท้อนถึงความต้องการที่
ชัดเจนเกี่ยวกับระบบงานได้ดี (System Reflect Business Requirement) ทำให้สามารถนำเอาเทคโนโลยีสารสนเทศที่เหมาะสม
มาประยุกต์ใช้ในองค์การได้อย่างมีประสิทธิผล

องค์การแห่งการเรียนรู้มีลักษณะอย่างไร
          องค์การแห่งการเรียนรู้มีลักษณะสำคัญ 5 ประการ ดังนี้ (สกล บุญสิน, 2555, หน้า 44-46)
          1. ความรอบรู้แห่งตน (Personal Mastery) องค์การแห่งการเรียนรู้ เป็นองค์การที่มีการเรียนรู้ผ่านกลุ่มบุคคลที่เรียนรู้ การ
เรียนรู้ขององค์การจะเกิดขึ้นได้ต่อเมื่อบุคคลนั้นได้มีการเรียนรู้และฝึกเรียนรู้อย่างสม่ำเสมอ เพื่อเป็นการขยายขีดความสามารถให้มีความ
ชำนาญมากขึ้น และในขณะเดียวกันก็เห็นภาพในอนาคตด้วย


ภาพจาก Web Site
ที่มา: http://accsriphat.blogspot.com/2011/12/blog-post_26.html
ข้อมูลภาพ ณ วันที่13-3-56

          2. แบบแผนความคิดอ่าน (Mental Models) ได้แก่ ข้อตกลงเบื้องต้น ความเชื่อพื้นฐาน ข้อสรุปหรือภาพลักษณ์ที่ตกผลึกใน
ความคิดอ่านของคนที่มีอิทธิพลต่อความรู้ความเข้าใจต่อสรรพสิ่งในโลก มีผลต่อการประพฤติปฏิบัติต่อค่านิยม เจตคติต่อบุคคล เพื่อเป็น
การฝึกให้เกิดความเข้าใจ และสามารถแยกแยะสิ่งที่เชื่อกับสิ่งที่ปฏิบัติได้ โดยองค์การจำเป็นต้องมีการเปิดเวทีที่สะท้อนถึงชุมชนนักปฏิบัติ
ให้เกิดขึ้นในองค์การ เพื่อเป็นการเปิดโอกาสให้คนมีการเรียนรู้ร่วมกัน เช่น การจัดให้มีเครือข่ายแบบไม่เป็นทางการ การแลกเปลี่ยนความ
คิดเห็น การพบปะกันตามทางเดิน เป็นต้น
          3. วิสัยทัศน์ร่วมกัน (Shared Vision) วิสัยทัศน์จะเป็นพลังในการขับเคลื่อนภารกิจต่าง ๆ ของ องค์การเพื่อไปสู่จุดมุ่งหมาย
ที่กำหนดไว้ และเป็นจุดร่วมและเป็นพลังในการเรียนรู้ของสมาชิกในองค์การ ซึ่งผู้นำจำเป็นต้องมีการพัฒนาวิสัยทัศน์เฉพาะขึ้นมา และ
แบ่งปันให้ผู้อื่นได้รู้ เข้าใจ โดยวิสัยทัศน์ร่วมนี้มีคุณค่าทั้งทางภายใน เช่น การสร้างแรงบัลดาลใจให้คนเกิดความยึดมั่น ศรัทธา หรือเกิด
ความผูกพันกับทีม กับองค์การ เพื่อเป็นแรงผลักดันให้คนเกิดการคิด และทำในสิ่งที่ดีกว่า ส่วนคุณค่าภายนอกแก่บุคคล ได้แก่ ผลสำเร็จที่
เกิดขึ้นกับองค์การ ด้านที่องค์การมีความเป็นเลิศ
          4. การเรียนรู้ของทีม (Team Learning) สิ่งหนึ่งที่ต้องคำนึงถึงคือ จะทำอย่างไรให้ระดับความสามารถของทีมเหนือกว่าระดับ
ความสามารถของบุคคลในทีม โดยการพัฒนาทีมให้มีขีดความสามารถนั้นจำเป็นต้องมีการประสานความสัมพันธ์กันเป็นอย่างดี โดยผ่าน
การพูดคุย และการอภิปรายของผู้คนในองค์การ เพื่อให้เกิดการปรับทิศทางให้เหมาะสมกับองค์การ นอกจากนี้จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีการ
เพิ่มอำนาจในการตัดสินใจให้แก่บุคคลหรือทีม เพื่อให้สามารถแก้ไขปัญหาต่าง ๆ ได้
          5. การคิดอย่างเป็นระบบ (Systems Thinking) ระบบคือส่วนย่อยที่เกี่ยวเนื่องกันในส่วนใหญ่ ซึ่งสะท้อนให้เห็นการขึ้นแก่กัน
ของส่วนย่อย ๆ การทำงานของส่วนหนึ่งจะมีผลกระทบต่อส่วนย่อยอื่นๆ ที่เหลือในระบบ ซึ่งจะส่งผลต่อความเจริญรุ่งเรืองความล่มสาย กำไร
ขาดทุน และภาพลักษณ์ขององค์การ และมีกรอบการมองในภาพรวมเพื่อให้เห็นถึงความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกันมากกว่าการมองแบบแยก
ส่วน โดยลักษณะของการคิดอย่างเป็นระบบที่ดีควรประกอบด้วย 1) คิดในเชิงกลยุทธ์ 2) คิดทันการณ์ และ 3) เล็งเห็นถึงโอกาส

ผู้นำองค์การควรแสดงบทบาทอย่างไร ในการพัฒนาองค์การไปสู่องค์การแห่งการเรียนรู้ที่ประสบผลสำเร็จ
          ผู้นำองค์การเป็นผู้มีส่วนสำคัญอย่างยิ่งต่อการเปลี่ยนแปลงขององค์การ สอดรับกับภาวัฒน์ พันธุ์แพ (2547, หน้า 57) ที่ได้กล่าวว่า
การเปลี่ยนแปลงองค์การจะไม่สามารถเกิดขึ้นได้เลยหากผู้นำไม่เป็นผู้ริเริ่มโดยเฉพาะการเปลี่ยนแปลงไปเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ซึ่ง
จะต้องทำให้บุคลากรในองค์การยอมรับและมีความรู้สึกร่วมกับการเปลี่ยนแปลง ซึ่งถือเป็นภารกิจที่ท้าทายสำคัญของผู้นำองค์การใน
ปัจจุบัน ดังนั้น ผู้นำองค์การในฐานะผู้มีบทบาทสำคัญในระดับองค์การจึงต้องแสดงบทบาทที่ชัดเจนในการส่งเสริมและสนับสนุนการขับ
เคลื่อนพัฒนาองค์การไปสู่องค์การแห่งการเรียนรู้ โดยมีแนวทางปฏิบัติที่สำคัญซึ่งสามารถแบ่งออกได้เป็น 5 ด้านที่สอดคล้องตามกรอบ
แนวคิดองค์การแห่งการเรียนรู้ของปีเตอร์ เซ็นเก้ ดังนี้


ภาพจาก Web Site
ที่มา: http://www.pleplejung.com/2012/08/leader/
ข้อมูลภาพ ณ วันที่13-3-56

1. บทบาทต่อการพัฒนาองค์การแห่งการเรียนรู้ด้านความรอบรู้แห่งตน เช่น
          1.1 การส่งเสริมและสนับสนุนให้บุคลากรมีความมุ่งมั่นในการแสวงหาความรู้ใหม่ๆที่ทันต่อสภาพการเปลี่ยนแปลงเพื่อนำมาใช้ให้
เป็นประโยชน์ต่อการปฏิบัติงานอยู่อย่างสม่ำเสมอ
          1.2 การส่งเสริมและสนับสนุนให้บุคลากรเป็นผู้มีวิสัยทัศน์และสามารถสร้างศักยภาพในการปฏิบัติงานให้เกิดความสำเร็จได้
          1.3 การส่งเสริมและสนับสนุนให้บุคลากรมีการวางแผน กำหนดขั้นตอนและวิธีการในการทำงานอย่างเป็นระบบที่ชัดเจน
2. บทบาทต่อการพัฒนาองค์การแห่งการเรียนรู้ในด้านแบบแผนความคิดอ่าน เช่น
          2.1 การส่งเสริมและสนับสนุนให้บุคลากรมีกระบวนการคิด วิเคราะห์และวินิจฉัยข้อมูลต่างๆบนพื้นฐานของข้อเท็จจริง
          2.2 การส่งเสริมและสนับสนุนให้บุคลากรมีการพิจารณาไตร่ตรองข้อมูลต่างๆอย่างรอบคอบทุกด้านก่อนการตัดสินใจดำเนินการเรื่อง
ใดเรื่องหนึ่งทุกครั้ง
          2.3 การส่งเสริมและสนับสนุนให้บุคลากรมีการนำปัญหาต่างๆที่เกิดขึ้นในขณะปฏิบัติงานมาวิเคราะห์
3. บทบาทต่อการพัฒนาองค์การแห่งการเรียนรู้ในด้านวิสัยทัศน์ร่วมกัน เช่น
          3.1 การส่งเสริมและสนับสนุนให้บุคลากรมีส่วนร่วมในการกำหนดวิสัยทัศน์ของหน่วยงาน
          3.2 การส่งเสริมและสนับสนุนให้บุคลากรรับรู้ถึงเป้าหมายของหน่วยงานที่ต้องการในอนาคต
          3.3 การส่งเสริมและสนับสนุนให้บุคลากรมีการวางแผนงานของตนเองเพื่อให้บรรลุเป้าหมายและสอดคล้องกับวิสัยทัศน์ของหน่วยงาน
4. บทบาทต่อการพัฒนาองค์การแห่งการเรียนรู้ในด้านการเรียนรู้ของทีม เช่น
          4.1 การสนับสนุนให้หน่วยงานมีการจัดระบบการบริหารจัดการที่เปิดโอกาสให้บุคลากรได้ตัดสินใจแก้ปัญหาการปฏิบัติงานร่วมกัน
          4.2 การส่งเสริมและสนับสนุนให้บุคลากรมีการวางแผนการปฏิบัติงานร่วมกัน
          4.3 การส่งเสริมและสนับสนุนให้บุคลากรมีการแลกเปลี่ยนความรู้ ความคิดเห็นและยอมรับเหตุผลของกันและกัน
5. บทบาทต่อการพัฒนาองค์การแห่งการเรียนรู้ในด้านการคิดอย่างเป็นระบบ เช่น
          5.1 การสนับสนุนให้หน่วยงานกำหนดเป้าหมายและทิศทางการทำงานที่ชัดเจน สอดคล้องกับความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น
          5.2 การสนับสนุนให้หน่วยงานมีการจัดแบ่งหน้าที่ความรับผิดชอบอย่างเป็นระบบที่ชัดเจน
          5.3 การส่งเสริมและสนับสนุนให้บุคลากรมีความสามารถในการคิดและปฏิบัติงานที่สลับซับซ้อนได้อย่างเป็นระบบ
          แนวปฏิบัติในเรื่องบทบาทต่อการพัฒนาองค์การแห่งการเรียนรู้ทั้ง 5 ด้านตามที่ได้นำเสนอมานี้ ผู้นำองค์การสามารถนำไปใช้เป็น
แนวทางประกอบการพิจารณาตัดสินใจกำหนดกลยุทธ์หรือยุทธ์ศาสตร์การบริหารจัดการให้เหมาะสมและสอดคล้องกับทิศทางความเปลี่ยน
แปลงที่เกิดขึ้นในปัจจุบัน เพื่อการพัฒนาองค์การไปสู่การเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ที่ขับเคลื่อนไปสู่ความเป็นเลิศ (Excellence) อย่าง
มั่นคง


เอกสารอ้างอิง
...........................................................................................................................

ชัชวาลย์ ทัตศิวัช. (2552). "บรรยากาศองค์กรและลักษณะของบุคคลที่เอื้อต่อการเป็นองค์กรแห่งการ
เรียนรู้" รัฐสภาสาร 57, 10 (ตุลาคม): 57-122.
พิชัย เสงี่ยมจิตต์. (2552). "การบริหารองค์กรแห่งการเรียนรู้สู่องค์การอัจฉริยะ" วารสารครุทัศน์ 19, 9
(มิถุนายน-พฤศจิกายน): 13-29.
ภาวัฒน์ พันธุ์แพ. (2547). "ผู้นำกับองค์การแห่งการเรียนรู้" วารสารมหาวิทยาลัยหอการค้าไทย 24, 3
(กันยายน-ธันวาคม): 51-62.
วัลลภ ลำพาย. (2547). "องค์การแห่งการเรียนรู้" วารสารสังคมศาสตร์และมนุษยศาสตร์ 30 (พฤษภาคม-
สิงหาคม): 27-36.
สกล บุนสิน. (2555). "การสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ของธุรกิจให้บริการ กรณีศึกษาบริษัท การบินไทย
จำกัด (มหาชน)"วารสารบริหารธุรกิจ 35, 113 (มกราคม-มีนาคม): 41-66.
อำนาจ ศรีพูนสุข. (2551) "องค์การแห่งการเรียนรู้และการจัดการความรู้" ใน เอกสารการสอนชุดวิชาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ หน่วยที่ 13 หน้า 1-56 นนทบุรี
มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช สาขาวิชาวิทยาการจัดการ
Marquardt, M and Reynolds. (1994). The Global Learning Organization. BurrRidge, IL: Irwin
Professional Publishing.