ในศตวรรษที่ 21 องค์กรต่างๆ ต้องเผชิญกับสภาพแวดล้อมที่เป็นพลวัต จึงมีผลให้องค์กรต้องปรับตัวอยู่ตลอดเวลา ซึ่งในบางกรณีต้องมีการเปลี่ยนแปลงไปตามบริบทตาม
แต่ช่วงเวลา และอิทธิพลจากสิ่งเร้าของเหตุปัจจัยนั้นๆ ซึ่งความท้าทายในศตวรรษที่ 21 จึงมุ่งไปที่สามประเด็นหลักๆ (Main Issues) คือ เรื่องของคน (People) เรื่องของงาน
(Work) และเรื่องของชีวิตส่วนตัว (Life)

ภาพจาก Web Site http://www.kknontat.com/wp-content/uploads/2013/10ปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง1.jpg ข้อมูลภาพ ณ วันที่ ๑๖-๒-๕๘

          ประเด็นแรก คือ เรื่องของคน จากกระแสของการพัฒนาคน (Human Resource Development) ได้เฟื่องฟูมาตั้งแต่ทศวรรษที่ 1990 เป็นต้นมา โดยความสำคัญอยู่ที่
การพัฒนาคนให้มีศักยภาพ และมีบุคลิกที่เป็นไปในทิศทางเดียวกับองค์กร มากกว่าการสร้างคนให้มีวิสัยทัศน์แบบนักจัดการเปลี่ยนแปลง (Managing Change) ซึ่งเป็น
คุณลักษณะของคนที่มีภาวะผู้นำ (Leadership) แต่เมื่อคำนึงถึงประวัติศาสตร์แล้ว ภาวะผู้นำมักคำนึงถึงคนที่เป็นเพศชายในฐานะกษัตริย์ ขุนนาง และนักบวช โดยสภาพการณ์
ได้เปลี่ยนแปลงจากการต่อสู้เพื่อแย่งชิงทรัพยากรทางการเมืองและการทหารมาสู่การให้ได้มาซึ่งทรัพยากรทางสังคมและเศรษฐกิจ (Socio-Economic) จึงเป็นผลให้คนทั่วไป
เข้าใจถึงภาวะผู้นำถูกจำกัดอยู่ที่บุคคลที่เป็นผู้ปกครอง (Elite) หรือบุคคลที่มีลักษณะเฉพาะ (Charismatic) ซึ่งในปัจจุบันมีการนำผู้นำทางนวัตกรรม ประวัติศาสตร์ การเมือง
และเศรษฐกิจใช้ประกอบการศึกษาภาวะผู้นำมากขึ้น
          Joseph Rost ได้กล่าวถึงภาวะผู้นำว่า ภาวะผู้นำมักจะถูกนิยามขึ้นมาจากนักวิชาการที่มีเสียงสะท้อนในการแสดงความคิดเห็นต่อสังคม แต่ Rost มีสถานะเป็นทั้ง
นักวิชาการและผู้ประกอบการ (Enterprise) จึงเข้าใจในบริบทความเป็นผู้นำมากกว่านักวิชาการ โดยที่ Rost มีความเห็นว่า เพศชายที่มีความพร้อมหรือเพศหญิงที่มีอิทธิพล
ต่อผู้ตามให้ทำในสิ่งที่คาดหวังไว้ เพื่อบรรลุเป้าหมายของกลุ่มหรือองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพนั้น จะเรียกได้ว่าเป็นบุคคลที่มีภาวะผู้นำ ซึ่งภาวะผู้นำในทัศนะของ Rost จึง
หมายถึง การจัดการที่ดี (Good Management) นั่นเอง
           ประเด็นที่สอง คือ เรื่องของงาน จากการสำรวจในปี ค.ศ. 2014 พบว่า ผู้ใช้แรงงานจำนวนร้อยละ 49 ให้ความสำคัญกับการเลือกงานและอาชีพ และในจำนวนร้อยละ 41
ให้ความสำคัญกับเรื่องของค่าตอบแทน และในจำนวนร้อยละ 29 ให้ความสำคัญกับเรื่องการค้นหานายจ้างที่มีความซื่อสัตย์ต่อลูกจ้าง แต่ที่สำคัญสิ่งท้าทาย คือ การเข้ามาใน
องค์กรของแรงงานกลุ่ม Generation Y จะมีลักษณะพิเศษ คือ ไม่ชอบการทำงานประจำ ซึ่งแรงงานกลุ่มนี้ได้ให้คุณค่าต่องานประจำ (Full-Time) เป็นงานในลักษณะกิจวัตร
(Routine) ในทางกลับกันแรงงานกลุ่มนี้กลับมองและให้ความสำคัญกับงานชั่วคราว (Temporary) เพราะชอบความเป็นอิสระหรือความยืดหยุ่น
          ความยืดหยุ่น (Flexibility) จึงเป็นแนวทางหลักในปัจจุบัน เห็นได้จาก ตลาดแรงงานเกิดความเปลี่ยนแปลงไปจากการจ้างงานประจำได้ลดน้อยลง และหันมาจ้างงานใน
ลักษณะของ Part Time, Freelance, Outsourced, Home-Working, Contract Worker และอื่นๆ มากขึ้น เพื่อลดค่าใช้จ่าย และต้นทุนขององค์กร ทั้งในเรื่องของค่าจ้าง
และสวัสดิการ รวมถึงการลดข้อผูกมัดต่างๆ ให้น้อยลง ผลที่ตามมา คือ เกิดการไหลเวียนแรงงานมากขึ้นทั้งภายในองค์กรและภายในตลาดแรงงาน ซึ่งในด้านของแรงงานนั้น
ไม่จำเป็นต้องทำงานตามเวลาที่กำหนด มีอิสระในการเลือกเวลาทำงานมากขึ้น สามารถทำงานเสร็จแล้วกลับบ้านได้ รวมไปถึงการทำงานนอกสถานที่แล้วไม่ต้องกลับมาสถานที่
ทำงานได้ อาทิ การทำงานสัปดาห์ละ 4 วัน แต่เพิ่มเวลาเป็นวันละ 10 ชั่วโมง
          ในปัจจุบันงานที่ได้รับความนิยมเป็นอย่างมากในแถบทวีปยุโรปและอเมริกา คือ การทำงานแบบ Freelance ซึ่งในอนาคตงานประเภทนี้จะเข้ามาแทนที่การทำงานแบบ
Full-Time เพราะ เรื่องของสภาพการจ้าง ความเป็นปัจเจกบุคคล ต้นทุน และค่าใช้จ่ายด้านค่าจ้างและสวัสดิการที่เอื้อต่อแรงงานมากกว่า โดยลักษณะงานที่ได้รับความนิยม คือ
งานที่สามารถทำผ่านอินเทอร์เนต โดยทำงานที่บ้านได้ และทำได้ทุกเวลาตามที่ได้รับว่าจ้างมา โดยผ่านโปรแกรมประยุกต์ (Application) เข้ามาเอื้อประโยชน์แก่บริษัทต่างๆ
ที่ทำธุรกิจผ่านเทคโนโลยีเช่นนี้ได้ อาทิ การขายสินค้าออนไลน์ การให้คำปรึกษาทางจิตแพทย์ การให้คำแนะนำทางกฎหมาย เป็นต้น นอกจากนี้ อาชีพที่จะเข้าสู่การทำงานแบบ
Freelance ในอนาคต คือ แพทย์ ทนายความ และนักบัญชี เพราะลักษณะของงานไม่จำเป็นที่บริษัทจะต้องเลือกจ้างงานแบบประจำ งานจึงอาจไม่ใช่งานที่ต่อเนื่อง สามารถ
ทำงานเพียงวันละ 1-2 ชั่วโมง การจ้างงานแบบประจำจึงเป็นการสูญเปล่าของต้นทุน ซึ่งหันมาสู่การจ้างงานแบบ Contract Worker มากยิ่งขึ้น
          ในศตวรรษที่ 21 การจ้างงานจึงได้เปลี่ยนแปลงไป เนื่องจาก องค์กรได้เผชิญภัยคุกคามใหม่ที่เป็นเรื่องของการจ้างงาน การทำความเข้าใจพนักงาน การปรับตัวของ
ผู้จัดการและองค์กร และการเข้ามามีบทบาทของ Generation Y ซึ่งภัยคุกคามนี้ได้แตกต่างไปจากการช่วงชิงความได้เปรียบทางธุรกิจดังที่เคยได้ประสบมาในช่วงต้นศตวรรษ
ที่ 21 โดยความท้าทายของงานในอนาคต แบ่งได้ 5 ด้าน คือ ด้านที่หนึ่ง การมีพฤติกรรมใหม่ (New Behaviors) ที่มุ่งเน้น Social Media ที่สามารถเชื่อมต่อกันได้ทั้งโลก
ด้านที่สอง การใช้เทคโนโลยีต่างๆ (Technologies) โดยมีอินเทอร์เน็ตเป็นแหล่งข้อมูลที่ใหญ่ที่สุด ด้านที่สาม กลุ่มคน Generation Y (The Millennial Workforce) ที่มี
ทัศนคติแปลกใหม่ มีความคาดหวังและเส้นทางการทำงานที่แตกต่างจากกลุ่มคน Generation X ด้านที่สี่ การเคลื่อนย้าย (Mobility) เกิดแนวคิด Flexible Work คือ ความยืด
หยุ่นของเวลาสามารถเลือกเวลาทำงานได้ และทำงานในเวลาที่สะดวกได้ และด้านสุดท้าย โลกาภิวัตน์ (Globalization) การทำลายเส้นเขตแดน (No Boundaries) เกิดการ
ไหลเวียนของแรงงาน ทุนทางเศรษฐกิจ ข่าวสาร และเทคโนโลยีต่างๆ ง่ายขึ้น

ภาพจาก Web Site http://www.kknontat.com/wp-content/uploads/2013/10ปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง1.jpg ข้อมูลภาพ ณ วันที่ ๑๖-๒-๕๘

          ประเด็นสุดท้าย คือ เรื่องของชีวิตส่วนตัว เป็นแนวความคิดเรื่องของความสมดุลในชีวิตการทำงาน (Work-Life Balance) ซึ่งได้ขยายตัวในช่วงทศวรรษที่ 1980-2000
เป็นช่วงของการเกิดของกลุ่มคน Generation Y ซึ่ง Michael Armstrong ได้กล่าวถึง ความสมดุลในชีวิตการทำงาน คือ สิ่งที่แรงงานทำด้วยความรับผิดชอบต่องาน และความ
สนใจนอกเหนือจากงานที่ทำ โดยไม่เกิดผลกระทบต่องานและชีวิตครอบครัว กล่าวได้ว่า Armstrong สนับสนุนการแบ่งแยกกับชีวิตกับการทำงานออกจากัน โดยไม่ให้ทั้งสอง
เรื่องมากระทบต่อกันในเวลาที่ต่างบทบาทกัน ซึ่งในทางตรงข้าม Stewart Friedman ได้กล่าวถึง ความสมดุลในชีวิตการทำงานไม่ใช่ทางแก้ไขปัญหาในระยะยาว แต่ทางที่
เหมาะสม คือ การบูรณาการในการทำงานกับการพักผ่อนของชีวิต เพื่อเข้าใจในชีวิตแห่งความเป็นจริง (Real Life) ของ 4 ประการ คือ งาน (Work) บ้าน (Home) กลุ่มสังคม
(Community) และตนเอง (Self)
          ท้ายนี้เอง จึงไม่ใช่เรื่องแปลกที่ความนิยมงานแบบ Freelance จะเฟื่องฟู เพราะกลุ่มคน Generation Y ชอบงานที่ได้รายได้ค่าจ้างสูง งานมีความยืดหยุ่น มีความเป็น
อิสระ แต่ในทางตรงข้าม องค์กรต่างๆ กลับมองว่า เป็นการทักษะการทำงานของแรงงานที่แตกต่าง และการมีเวลาทำงานที่หลากหลาย การลดต้นทุน และเป็นกระแสนิยมของ
แรงงานที่ท้าทายต่อองค์กรให้ปรับตัวในอนาคต ดังนั้น การจัดการทรัพยากรมนุษย์จึงเกิดความท้าทายที่ว่า องค์กรเป็นปัจจัยภายในที่ส่งผลต่อการปรับตัว (Adaption) ของ HRM
แต่ปัจจัยภายนอกที่เป็นเรื่องของสังคม ล้วนมีผลสำคัญต่อการการเปลี่ยนรูป (Transformation) ที่อาจนำมาสู่การก้าวข้ามกระบวนทัศน์ (Paradigm) ซึ่งอาจเป็นความไม่แน่นอน
ดังที่เคยได้เห็นจาก การจัดการทุนมนุษย์ (Human Capital Management) ไม่ใช่เป็นเหตุจากปัจจัยภายใน แต่เป็นเหตุจากปัจจัยภายนอกที่ส่งอิทธิพลให้องค์กรต้องปรับตัว
เหตุนี้การสรรหาว่าจ้าง การจ่ายค่าตอบแทน การพัฒนาคน และการสร้างสัมพันธภาพทางแรงงาน จึงมีความเปลี่ยนแปลงก่อนทศวรรษที่ 1990 แล้ว



เอกสารอ้างอิง
...........................................................................................................................
Rost, J. (2008). Leadership Definition. In Leadership: Key Concepts. New York: Routledge. pp. 94-99.
Dizik, Alina. Surviving in the Complex Freelance Economy. Bloomberg Businessweek. (November 10, 2014 – January 6, 2015). p. 12.
Martin, J. (2010). Key Concepts in Human Resource Management. London: SAGE Publications. pp. 125-127.
There’s an app for that. The Economist (January 3, 2015). p. 17.
Workers on tap. The Economist (January 3, 2015). p. 9.
Morgan, J. (2014). The Future of Work: Attract New Talent, Build Better Leaders, and Create a Competitive Organization. New Jersey: John Wiley & Sons, Inc. pp. 1-30.
Armstrong, M. (2006). A Handbook of Human Resource Management Practice. (10th Ed). London: Kogan Page Limited. p.875.
Friedman, S. Work + Home + Community + Self: skill for integration every part of your life. Harvard Business Review OnPoint. (Spring, 2015). pp. 98-102.
Ibid. Morgan, J. (2014). pp. 69-71.