ภาพจาก Web Site http://www.trainingreality.co.uk/blog/tough-love.shtml ข้อมูลภาพ ณ วันที่ 15-8-57

          1. นักบริหารแบบเอาตัวรอด – บุคคลที่ไม่ให้ความสนใจต่อเรื่องกฎระเบียบข้อบังคับ และความเอาใจใส่ต่อบุคลากรในทีมหรือองค์กร
          2. นักบริหารแบบปล่อยตามสบาย – บุคคลที่ไม่ได้เข้มงวด ใช้กฎระเบียบข้อบังคับ แต่ให้ความรัก ความอบอุ่น ความเอาใจใส่อย่างเต็มที่
          3. นักบริหารแบบอำนาจนิยม – บุคคลที่มีความเข้มงวดต่อการใช้กฎระเบียบข้อบังคับ แต่ไม่ได้ให้ความรัก ความอบอุ่น ความเอาใจใส่แต่อย่างใด
          4. นักบริหารแบบรักอย่างมีเหตุผล – บุคคลที่สร้างสมดุลระหว่างการใช้กฎระเบียบเพื่อให้อยู่ในวินัย และการให้ความรัก ความเอาใจใส่และการสนับสนุน
          การนำเสนอตารางการบริหารด้วยความรักมีความคล้ายคลึงกับตาข่ายแห่งการบริหาร หรือ Managerial Grid ที่นำเสนอโดย Robert Blake และ Jane Mouton ในช่วง
ทศวรรษที่ 1960s ซึ่งช่วยในการกำหนดตำแหน่งของผู้บริหาร จากมุมมองที่สำคัญ 2 มุม ได้แก่
          การให้ความใส่ใจต่อเรื่องงาน (Task- Centeredness) เป็นระดับความใส่ใจที่ผู้บริหารมีต่อความมีประสิทธิภาพในการทำงาน ผลผลิตที่สูงของงาน และหาแนวทางที่ดี
ที่สุดเพื่อการบรรลุเป้าหมายในการทำงาน
          การให้ความใส่ใจต่อเรื่องคน (Person-Centeredness) เป็นระดับความใส่ใจต่อสมาชิกภายในทีมหรือในองค์กร ให้ความสำคัญกับความต้องการ ผลประโยชน์ และแนว
ทางในการพัฒนาสมาชิกเหล่านั้นซึ่งเมื่อนำทั้งน้ำหนักของทั้ง 2 ด้านมาระบุช่วงตำแหน่งในตาข่าย จะพบลักษณะของผู้บริหารที่แตกต่างกัน 5 ลักษณะดังต่อไปนี้ (ดูภาพประกอบ)

ภาพจาก Web Site http://www.managementstudyguide.com/blake-mouton-managerial-grid.htm ข้อมูลภาพ ณ วันที่ 15-8-57

          1. ผู้บริหารแบบปล่อยตามสบาย (1, 1): ผู้บริหารที่ใช้วิธีการแบบนี้มีความใส่ใจต่อทั้งเรื่องงานและเรื่องคนต่ำ ไม่ให้ความสนใจต่อความเป็นอยู่หรือความพึงพอใจใน
การทำงานของพนักงานในองค์กร รวมทั้งไม่สนใจเรื่องของระยะเวลาในการทำงานให้เสร็จลุล่วงตามเป้าหมาย
          2. ผู้บริหารที่เน้นอำนาจและการเชื่อฟัง (9, 1): ผู้บริหารที่เน้นในเรื่องงานมากกว่าเรื่องคน ผู้บริหารในลักษณะนี้สอดคล้องกับทฤษฎี X ของ McGregor ที่มองว่า
ลูกน้องขี้เกียจ ไม่เต็มใจที่จะทำงาน ต้องมีการลงโทษเพื่อกระตุ้นให้อยากทำงาน เพราะฉะนั้นผู้บริหารประเภทนี้จะไม่ให้ความสำคัญหรือเอาใจใส่ต่อความรู้สึกของพนักงานแต่
อย่างใด ผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นจากการบริหารของผู้บริหารประเภทนี้ก็คือ ผลผลิตอาจเพิ่มขึ้นในระยะสั้น แต่ในระยะยาวอาจมีการลาออกจากงานเพิ่มมากขึ้น
          3. ผู้บริหารแบบพบกันครึ่งทาง (5, 5): ผู้บริหารประเภทนี้เป็นผู้บริหารที่แสดงให้เห็นถึงความประนีประนอม โดยพยายามจะสร้างความสมดุลระหว่างการบรรลุ
เป้าหมายขององค์กรและความต้องการของพนักงาน อย่างไรก็ตามผู้บริหารที่ใช้วิธีการในลักษณะนี้ไม่สามารถที่จะนำพาองค์กรไปถึงเป้าหมายที่วางไว้ได้ รวมทั้งไม่สามารถตอบ
สนองความต้องการที่แท้จริงของพนักงานได้เช่นเดียวกัน
          4. ผู้บริหารแบบเน้นการสมาคม (1, 9): ผู้บริหารประเภทนี้ไม่ให้ความสำคัญกับเรื่องงานแต่มุ่งเน้นต่อความต้องการของพนักงานในองค์กรมากกว่า เพราะผู้บริหาร
ลักษณะนี้เชื่อว่าการปฏิบัติที่ดีต่อพนักงานจะนำไปสู่การสร้างแรงจูงใจในการทำงานและทำให้พนักงานทำงานหนักมากขึ้นด้วยตนเอง อย่างไรก็ตามการที่ผู้บริหารให้ความสำคัญ
กับเรื่องงานน้อยเกินไป ทำให้เกิดคำถามขึ้นว่าผลลัพธ์ที่จะเกิดขึ้นจากการปล่อยให้พนักงานทำงานเองนั้นเป็นไปได้มากน้อยแค่ไหน
          5. ผู้บริหารที่เน้นการทำงานเป็นทีม (9, 9): ผู้บริหารลักษณะนี้เป็นผู้บริหารที่มุ่งทั้งคนและงาน รูปแบบการบริหารในลักษณะนี้สอดคล้องกับทฤษฎี Y ของ McGregor ที่มองว่าพนักงานมีความขยันและมีความรับผิดชอบ การบริหารในลักษณะนี้เป็นการบริหารที่มีทั้งประสิทธิภาพและประสิทธิผล โดยผู้บริหารเชื่อว่าการมอบอำนาจ ความผูกพัน
ความไว้เนื้อเชื่อใจ และความเคารพซึ่งกันและกัน เป็นส่วนประกอบที่สำคัญที่ช่วยสร้างบรรยากาศภายในทีมที่นำไปสู่ความพึงพอใจของพนักงานและผลผลิตที่เพิ่มมากยิ่งขึ้น
          คุณลักษณะทั้ง 5 ประการที่ปรากฏในตาข่ายแห่งการบริหาร สะท้อนให้เห็นสิ่งที่น่าสนใจประการหนึ่งของหลักในการบริหารคนด้วยความรักก็คือผู้บริหารจะบริหารโดยมุ่งแต่
การตอบสนองความต้องการของทีมงานอย่างเดียวไม่ได้ แต่ต้องตอบสนองในเรื่องของการบรรลุเป้าหมายในการทำงานด้วย อย่างไรก็ดีมีผู้บริหารบางคนอาจมีมุมมองหรือทัศนคติ
ในแง่ลบต่อพนักงานของตน ทำให้การแสดงออกซึ่งความเอาใจใส่หรือความสนใจต่อสมาชิกในทีมลดน้อยลง ทั้งนี้อาจเป็นผลมาจากการรับรู้ที่ผิดพลาดของผู้บริหาร ซึ่งส่งผลต่อ
ความคิดหรือมุมมองที่มีต่อพนักงาน แนวทางที่จะช่วยให้ผู้บริหารทำความเข้าใจกับพนักงานแต่ละคนได้ดีมากยิ่งขึ้น คือ การสังเกตการณ์แสดงออกทางพฤติกรรมของพนักงาน
อย่างเป็นระบบ และเชื่อมโยงสิ่งที่สังเกตเห็นกับข้อมูลต่างๆ ที่มี เพื่อนำไปสู่การวิเคราะห์และบทสรุปที่ว่า พฤติกรรมที่เกิดขึ้นของพนักงานคนหนึ่งเป็นผลมาจากปัจจัยภายในของ
ตัวพนักงานเอง หรือ เป็นเพราะปัจจัยภายนอกหรือสภาพแวดล้อมกันแน่
          วิธีการที่ใช้ในการพิจารณาพฤติกรรมของพนักงานนี้ เป็นหลักที่สำคัญของทฤษฎีทางจิตวิทยาที่เรียกว่า “ทฤษฎีคุณลักษณะ” ซึ่งเป็นการตัดสินว่าอะไรเป็นสาเหตุที่ทำให้
บุคคลๆ หนึ่งแสดงพฤติกรรมเช่นนั้นออกมา ไม่ว่าจะเป็นคุณลักษณะของตัวบุคคลเอง หรือ มาจากสภาพแวดล้อม ตัวอย่างเช่น ถ้าวันหนึ่งเราถูกเจ้านายต่อว่าบอกว่าเราทำงาน
ไม่ได้เรื่อง เราอาจมองว่าพฤติกรรมหรือการแสดงออกนั้นเป็นเพราะเจ้านายของเราไม่มีความอดทน และ ไม่ชอบรับฟังคำอธิบายใดๆ จากลูกน้อง วิธีคิดแบบนี้มองว่าพฤติกรรม
ที่เกิดขึ้นเป็นเพราะตัวบุคคลเอง ในทางกลับกันถ้าเราถูกเจ้านายต่อว่าหรือตะโกนใส่หน้า เราอาจมองว่านั่นเป็นเพราะเราทำงานไม่เสร็จตามเวลาที่กำหนด และส่งผลให้ลูกค้า
ไม่พอใจ การกระทำของเจ้านายสะท้อนให้เห็นสภาพแวดล้อมหรือปัจจัยภายนอกเป็นสาเหตุที่ทำให้เกิดพฤติกรรม
          คุณลักษณะมีความสำคัญเป็นเพราะช่วยให้ให้ผู้บริหารตัดสินได้ว่าจะรับมือกับสถานการณ์อย่างไร ตัวอย่างในกรณีเจ้านายต่อว่าหรือตะโกนใส่หน้า ลูกน้องที่ตำหนิว่าการ
ต่อว่าหรือตะโกนใส่หน้าเป็นบุคลิกภาพของเจ้านายเอง ลูกน้องก็จะมองว่าเจ้านายเป็นปัญหาและพยายามหลีกเลี่ยงที่จะเผชิญหน้า ในทางตรงกันข้าม ถ้าลูกน้องมองว่าการต่อว่า
หรือตะโกนใส่หน้าของเจ้านายเป็นความผิดของตนเอง ในครั้งต่อไปเขาจะทำงานให้ดียิ่งขึ้นเพื่อป้องกันไม่ให้สถานการณ์ในลักษณะนั้นเกิดขึ้นอีก
          อย่างไรก็ดี การพิจารณาพฤติกรรมของบุคคลใดบุคคลหนึ่งจำเป็นที่จะต้องนำองค์ประกอบที่สำคัญ 3 ประการมาใช้ในการวิเคราะห์ว่าพฤติกรรมที่แสดงออกนั้น มาจาก
คุณลักษณะภายในหรือภายนอก ปัจจัยที่ว่าได้แก่ ความสม่ำเสมอ ความแตกต่าง และการกระทำของคนส่วนใหญ่ โดยพิจารณาดังนี้
          ความสม่ำเสมอ เป็นการถามว่า บุคคลทำพฤติกรรมแบบนี้บ้างหรือไม่ในอดีตที่ผ่านมาก ถ้าใช่คือมีความถี่ในการทำพฤติกรรมลักษณะนี้ ก็แปลว่าพฤติกรรมที่เกิดขึ้นเป็น
ผลมาจากคุณลักษณะภายใน แต่ถ้าไม่ใช่คือมีความถี่น้อยหรือแทบจะไม่มีเลย ก็หมายความว่าพฤติกรรมที่เกิดขึ้นมาจากคุณลักษณะภายนอก
          ความแตกต่าง เป็นการถามว่า บุคคลได้ทำพฤติกรรมแบบนี้บ้างหรือไม่ในสถานการณ์อื่น ถ้าคำตอบคือมีความแตกต่างน้อยมาก (คือมีการกระทำในลักษณะเดียวกันใน
สถานการณ์อื่น) แปลว่าพฤติกรรมที่แสดงออกมาเป็นเพราะปัจจัยภายใน ในทางกลับกันถ้ามีความแตกต่างมาก คือไม่มีการกระทำในลักษณะเดียวกันในสถานการณ์อื่น หมาย
ความว่าพฤติกรรมที่แสดงออกมานั้นเกิดจากปัจจัยภายนอก
          การกระทำของคนส่วนใหญ่ เป็นการถามว่า คนส่วนใหญ่ปฏิบัติอย่างไรในสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกัน ถ้าคำตอบคือคนส่วนใหญ่ไม่ได้แสดงพฤติกรรมในลักษณะเดียวกันเมื่อ
เผชิญกับสถานการณ์คล้ายคลึงกัน คือ การกระทำของคนส่วนใหญ่น้อย หมายความว่าพฤติกรรมที่เกิดขึ้นมาจากคุณลักษณะภายใน ในทางตรงกันข้ามถ้าคนส่วนใหญ่มีการแสดง
ออกทางพฤติกรรมที่เหมือนกันสูง แสดงว่าพฤติกรรมที่เกิดขึ้นเป็นผลมาจากคุณลักษณะภายนอก
           การพิจารณาองค์ประกอบทั้ง 3 ประการนี้ช่วยให้ผู้บริหารเข้าใจพนักงานในองค์กรได้ดียิ่งขึ้น และไม่ตัดสินเพียงแค่สิ่งที่พนักงานเหล่านั้นแสดงออก โดยปราศจากการ
ไตร่ตรองอย่างถี่ถ้วนเสียก่อน ซึ่งตรงนี้ถือว่าเป็นหลักที่สำคัญของการบริหารคนด้วยความรัก เพราะผู้บริหารที่ดีต้องไม่ตัดสินใจคนจากสิ่งที่เห็นเพียงแค่ครั้งแรกเท่านั้น แต่ต้องให้
โอกาสและหาข้อมูลให้มากเพียงพอเพื่อประกอบการตัดสินใจ เพราะโดยมาก คนเรามักมีแนวโน้มที่จะกำหนดคุณลักษณะของพฤติกรรมของบุคคลอื่นจากปัจจัยภายในมากกว่า
ภายนอก แบบนี้เรียกว่า “พวกมองคนอื่นแย่” (Fundamental attribution errors) ในทางกลับกันมักมองว่าพฤติกรรมที่นำไปสู่ผลลัพธ์ที่ดีที่เกิดขึ้นนั้นเป็นเพราะตัวเองเป็นคน
ทำไม่ได้มาจากปัจจัยภายนอกแต่อย่างใด ลักษณะเช่นนี้เรียกว่า “พวกชอบเข้าข้างตนเอง” (Self-serving bias) ถ้านำลักษณะทั้ง 2 อย่างมารวมเข้าด้วยกัน เราจะเรียกคน
ประเภทนี้ว่า “เอาดีเข้าตัว เอาชั่วใส่คนอื่น” ทั้งหมดที่กล่าวมาคือแนวทางที่สำคัญที่ช่วยในการทำความเข้าใจพนักงานในองค์กร ที่เรียกว่า “การบริหารพนักงานด้วยความรัก”

เอกสารอ้างอิง
...........................................................................................................................
ชัยเสฏฐ์ พรหมศรี. (2555). Happy Life: ชีวิตนี้มีความสุข. กรุงเทพมหานคร: สำนักพิมพ์คิดดี.
http://www.trainingreality.co.uk/blog/tough-love.shtml http://www.managementstudyguide.com/blake-mouton-managerial-grid.htm